随着2023年上半年的人才供需指数整体上扬，我们见证了一个有挑战性的招聘市场动态。这种增长既源自企业对优秀人才的需求收缩，也与大环境下的人才流动趋势息息相关。这意味着在当前市场状况下，企业在招聘过程中的选择余地增大，拥有更大的决定权。在人才供应量增加的同时，企业却需要更加谨慎地进行选择。通过更深入的筛选过程，全方位地评估候选人的能力、经验和匹配度，以确保选择到的是真正符合企业文化和职位需求的优秀人才。本期文章，点点就和HR朋友们来分享几条招聘工作中的心得吧。

翻译业务部门的招聘需求

“给他见了好多人都不满意，他究竟想要什么样的人？！”这个场景对很多HR来说都似曾相识。归根结底，很多时候是因为HR没有和业务部门对称好招聘需求。有些HR在接到需求后会直接去发布招聘广告，有些会先和需求部门简单沟通一些显而易见的问题等。这些都让招聘效率和准确度大打折扣。那么究竟应该怎么做呢？

懂业务，是招对人的前提。给业务部门招人，要考虑为什么这个岗位要招人，这个人需要具备什么样的素养，才能满足公司战略需要。具备业务思维的HR，一定是能从更高维度地看问题，会先思考Why，再解决How，而不是简单地执行。当HR团队在接收到业务部门提出的需求信息时，可以考虑将该需求定义为“当前痛点”。透过现象看本质，去分析问题发生的根源，从“需求”的表象，直击“需要”的本质。基于公司的战略方向，从业务需求出发，以终为始地考虑问题，会为公司贡献更多价值。

懒人必返工

这是一条谚语，也是招人用人的重要原则。招一个人的时候，首先看他对待自己的简历是否认真，面试前是否做过功课。很多候选人态度非常好，在面试前也做了大量功课。却在写简历时比较粗心，往往出现了一些常识性的错误。例如在写教育背景时，对时间的描述不准确，或者关于就读年限出现错误，本科只有三年等等。

简历作为人选与未来雇主的第一次接触，需要用严肃认真的心态来面对。以严肃认真的心态来写履历表，并不是用大量的词汇进行修饰，而是针对想进入的公司和岗位，清晰地描述胜任力、个人特质及优点。

面试不是考试

面试是一场平等的对话。面试双方更像是一对刚认识的朋友，双方在一起深聊一会。而不是永远停留在一个人问，一个人答的考试场景下。面试官的目的是让对方放松下来，然后去捕捉更多重要的信息。

与猎头合作

人才市场有一个“3-4-3法则”——30%的主动求职者通过招聘网站找工作。40%的被动求职者通常情况下不会主动去投递简历，但如果有好机会送到自己眼前，或许可以考虑一下。另外30%的精英人才要么是公司合伙人，要么是被股份绑定的核心人员通常不跳槽。被动求职市场的人选，质量普遍高于主动求职市场。猎头的核心价值，就是去挖掘优质的被动求职市场。招聘经理的渠道主要是各大招聘网站或垂直细分招聘站发布职位等待投递，也会主动购买简历下载。

除了招聘网站下载简历，猎头至少还会有10种找人途径。如自有人才库、定向CC、转介绍、linkedin/脉脉等社交网站、各类社群、行业聚会或峰会名单、人选经常出没的媒体、内部悬赏或同行互推、找行业协会、找人选的上下游推荐等等。

由于职业关系，猎头能够集企业端、人选端和市场上的消息于一身。除了高效专业的招聘服务，猎头公司还能为客户提供人才配置、招聘策略、竞争公司人才动向，市场对于公司的优劣势评价等咨询服务。对点咨询在这些方面具备丰富的经验，服务涵盖金融、医药大健康、高科技、大制造、大消费和半导体等行业，合作收到过多家客户的好评。

背景调查有深意

不重视背调，或者背调做不好，而使公司蒙受经济损失的案例经常发生。背调可以提升招聘的成功率，节约招聘成本，同时也能降低企业财产、核心技术、劳动仲裁方面的潜在风险。一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的。背景调查中，如果候选人曾经的上级或者下属用的都是普通的客套话，HR听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，就要注意了。所以，设计背调问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”。并且用逻辑关系来求证事实。

比如直接问“xxx绩效表现怎么样呢？”，对方通常会给出“不错”、“还可以啊”这样的模糊回答。就可以改为：“如果10分为满分，6分为及格分，关于xxx的绩效表现，您会给他打几分呢？假设对方打了8分，可以再继续问，您打8分的原因是什么呢？能讲一个突出的案例吗？以及他丢的这2分又是因为什么呢？通过封闭式问题，使对方做出定“量”的评价，再根据回答一步步引导对方讲出更多内容，获取事实。