截至2024年第二季度，对点咨询已在海外为众多制造业、汽车和消费品企业成功招募到国家或地区业务负责人、海外营销、海外SQE、项目管理、政府及公共关系、销售及质量总监、HRBP总等关键岗位，覆盖东南亚、独联体、欧美、非洲等地区。凭借专业的服务和高效的招聘流程，团队赢得了多家客户的信任和高度评价。

海外属地化招聘有哪些注意事项？

对点咨询海外团队在客户“出海”中发挥了怎样的作用？

为什么在东南亚区域表现格外优秀？

有哪些成功的方法论？

本期访谈，我们特邀对点咨询海外团队的几位伙伴进行分享，带大家一起深入了解下对点海外招聘。

点点：Hello，你们好。有不少小伙伴表示对我们的海外业务很感兴趣。请给大家介绍一下海外业务的范围和我们目前的重点发力方向。

Kiki：中国籍员工外驻、外籍员工来华、中企海外建厂/设立Office聘用外籍员工这些我们都可以帮助企业去完成。海外业务属地化招聘是我们当前的重点发力方向，未来我们计划专注国家/地区属地化招聘，拉开竞争优势。

点点：了解~选择重点发力属地化招聘背后有怎样的考量吗，在客户出海过程中，我们海外团队发挥怎样的作用？

Kiki：选择重点发力属地化招聘，源于对点咨询的价值观——客户第一。我们致力于陪伴客户共同成长，协助中国企业加速融入全球价值链。从2020年开始，我们注意到一些客户开始进行海外业务的战略布局，那一年之后出海的企业越来越多，其中包括了我们的多家重要客户。但毕竟从2020年到现在也才三年多时间，很多客户仍然在探索阶段，在市场目标公司的定位、人才梯队的搭建方面，多数企业亟待建立完善的方法论，我们在这个领域的优势和经验，能够为客户提供支持。我们的许多客户在海外设立合资公司或者建厂。多个国家的政府为了保护本国国民就业，对外籍用工有一定的限制门槛，并且要求企业招聘一定比例的当地员工。属地化经营和属地化用工就成为我们很多客户出海后的必然选择，也是我们发挥价值所在。

另外，相比海外本土知名品牌，许多国内企业出海后，需要从0到1去建立和逐步强化雇主品牌。在搜寻合适的人时，我们发现不少客户的海外人才池相对较小，需要帮助企业和人才实现跨行业流转，在海外继续践行“让企业用对人，让人选对企业”的业务理念。很多时候，我们不仅要给客户找人，还要帮助他们明确需要什么样的人，这需要时间和耐心。在陪伴客户布局出海业务的过程中，我们要帮他们建立雇主品牌，完善他们的人才画像，这是一件需要持续去做的事，也需要我们和客户信任理解，共同努力。我们认为，持续陪伴客户成长，成为客户在海外最紧密、最信任的人力资源伙伴，是我们团队的成就来源。

点点：我们成功地为众多制造业、汽车和消费品企业招募到了海外关键岗位，其中东南亚区域的成交岗位数尤为突出，客户评价也格外优秀。请你分析一下这背后的重要原因。

Sarah：东南亚和我国地理位置相近、人口基数大、市场潜力庞大，优惠政策良多，是我们多家战略客户出海版图中重要的一部分，甚至是许多客户“走出去”选择的第一站。为了更好地帮助客户实现全球化，助推客户业务在海外落地，我们投入了大量的时间和精力，深入研究东南亚区域的市场环境和人才状况。团队在每周的周会上，都会对泰国、越南、马来西亚、印尼等东南亚国家的发展战略、外商投资法规、贸易重要规定、入驻园区条件以及中资企业本土化经营策略进行深入学习和讨论，了解当地的人才分布情况，进行Mapping和挖掘。我们也会促进海外HR的区域信息交流，帮助企业及时了解市场动态，高效出海。通过这些细节的把控和积累，我们在东南亚区域取得了一些进展，也收获了不少客户的认可。在团队持续的努力下，未来我们会为客户提供更多样化的支持，帮助他们更好地适应当地市场，实现业务的快速增长。

点点：真棒！给大家分享一个帮助客户解决东南亚区域属地化招聘招聘的Case吧。

Dolores：一家新能源汽车客户希望在东南亚地区大幅拓展经销商网络，目标是渠道和年度销量实现翻倍增长，因此委托我们寻找一位泰国的营销负责人。这个岗位需求非常紧急，客户也很明确要从哪些目标公司中寻找合适人选。然而在实际操作中，我们发现由于HR和海外团队的沟通距离较远，能够提供的画像信息有限。因此，我们需要通过市场调研，帮助客户进一步理清需求，明确人物画像。尽管客户在当地已经取得了一定的进展，但由于进入市场较晚，与那些已经建立稳固地位的老牌汽车制造商相比，品牌声量并不占优势，并且海外人选对中资企业比较陌生，接受度低。这就要求我们采取更多措施去吸引潜在候选人，同时帮助客户提升雇主品牌形象，打破不同国家的文化壁垒，宣传中资企业。

为了吸引目标人选，我们详细研究了客户在泰国的市场表现，包括热销车型的销量和评价、当地工厂情况、未来的发展规划以及职场文化差异等。在向候选人介绍客户时，我们不仅强调这些市场表现，还结合泰国对新能源汽车行业的支持政策，展示了新能源车在当地的市场前景，客户公司长期发展的决心和信心，以及中资企业的优势等。通过这些综合性的动作，我们成功地增强了候选人对客户公司的兴趣和好感度。同时人选自身也感知到，这是一个从传统车企转向新能源车企的好时机。最终，我们的努力促成人选回签了这个Offer。

点点：谢谢分享。外籍员工属地化招聘都有哪些注意事项？和国内相比有哪些区别？ 

Carrie：在海外属地化招聘的过程中，有许多需要思考的问题和注意事项。在这里我分享几点比较关键的注意事项：

1、遵守当地法律法规 

在属地化招聘的过程中，首先要了解和遵守当地的法律法规，比如，当地劳动法在雇佣合同、薪资、工时、社会保险等方面的规定和国内有什么不同。规避不必要的风险。面对复杂的人文环境，在从招聘到谈薪再到用人，每个环节都要做好“本地化”。 

2、职场文化和认知的差异

我们在以泰国为例的一些的东南亚市场去招聘的时候，往往需要需要基于当地的职场文化和属地人选的认知，去解决招聘的问题。比如刚刚分享的这个Case，如果是在国内提出离职可能企业会“通融”一下，加快离职流程，但在当地需要严格按照规定提前通知原单位，离职的流程会比较长，时间也相对更久。再比如谈薪的时候，Offer中工资币种、薪酬金额是税前还是税后、薪酬结构和计薪方式等等都会和国内有一定的差异，这些细节都需要逐一去明确。

3、时差和惯用的通讯工具等问题

海外招聘时要注意时差的问题，沟通和面试前和HR确认好究竟是属地时间还是北京时间。东南亚地区部分国家在东八区，部分和国内的时差大概在1小时，像泰国比北京时间慢一小时。另外要了解属地人选的即时通讯工具，东南亚的人选通常会用WhatsApp交流。有时候因为网络状况回复可能会比较慢，可以发邮件或者信息约好下次联系。

我们致力于成为企业全球化战略中最紧密、最信任的人力资源伙伴！在世界各地为企业精准招募高量级岗位人才，构建和完善产研销团队、搭建合规合法的职能团队，确保企业在不同国家的运营既符合当地法律法规，又能够高效协同，推动业务的持续发展。帮助企业在海外市场建立和提升雇主品牌，吸引优秀人才加入，促进不同文化之间的融合，共同推动企业的创新和成长。

主营业务及优势职能

团队主营业务

■ 中国籍员工外驻

■ 中企海外建厂/设立Office聘用外籍员工

■ 外籍员工来华

团队优势职能

■ 营销类-国家负责人、销售负责人、产品、渠道等

■ 生产运营类-设备、质量、生产、采购、物流等

■ 职能类-HR、法务、财务等