截至2024年第二季度,对点咨询已在海外为众多制造业、汽车和消费品企业成功招募到国家或地区业务负责人、海外营销、海外SQE、项目管理、政府及公共关系、销售及质量总监、HRBP总等关键岗位,覆盖东南亚、独联体、欧美、非洲等地区。凭借专业的服务和高效的招聘流程,团队赢得了多家客户的信任和高度评价。
海外属地化招聘有哪些注意事项?
对点咨询海外团队在客户“出海”中发挥了怎样的作用?
为什么在东南亚区域表现格外优秀?
有哪些成功的方法论?
本期访谈,我们特邀对点咨询海外团队的几位伙伴进行分享,带大家一起深入了解下对点海外招聘。
点点:Hello,你们好。有不少小伙伴表示对我们的海外业务很感兴趣。请给大家介绍一下海外业务的范围和我们目前的重点发力方向。
Kiki:中国籍员工外驻、外籍员工来华、中企海外建厂/设立Office聘用外籍员工这些我们都可以帮助企业去完成。海外业务属地化招聘是我们当前的重点发力方向,未来我们计划专注国家/地区属地化招聘,拉开竞争优势。
点点:了解~选择重点发力属地化招聘背后有怎样的考量吗,在客户出海过程中,我们海外团队发挥怎样的作用?
Kiki:选择重点发力属地化招聘,源于对点咨询的价值观——客户第一。我们致力于陪伴客户共同成长,协助中国企业加速融入全球价值链。从2020年开始,我们注意到一些客户开始进行海外业务的战略布局,那一年之后出海的企业越来越多,其中包括了我们的多家重要客户。但毕竟从2020年到现在也才三年多时间,很多客户仍然在探索阶段,在市场目标公司的定位、人才梯队的搭建方面,多数企业亟待建立完善的方法论,我们在这个领域的优势和经验,能够为客户提供支持。我们的许多客户在海外设立合资公司或者建厂。多个国家的政府为了保护本国国民就业,对外籍用工有一定的限制门槛,并且要求企业招聘一定比例的当地员工。属地化经营和属地化用工就成为我们很多客户出海后的必然选择,也是我们发挥价值所在。
另外,相比海外本土知名品牌,许多国内企业出海后,需要从0到1去建立和逐步强化雇主品牌。在搜寻合适的人时,我们发现不少客户的海外人才池相对较小,需要帮助企业和人才实现跨行业流转,在海外继续践行“让企业用对人,让人选对企业”的业务理念。很多时候,我们不仅要给客户找人,还要帮助他们明确需要什么样的人,这需要时间和耐心。在陪伴客户布局出海业务的过程中,我们要帮他们建立雇主品牌,完善他们的人才画像,这是一件需要持续去做的事,也需要我们和客户信任理解,共同努力。我们认为,持续陪伴客户成长,成为客户在海外最紧密、最信任的人力资源伙伴,是我们团队的成就来源。
点点:我们成功地为众多制造业、汽车和消费品企业招募到了海外关键岗位,其中东南亚区域的成交岗位数尤为突出,客户评价也格外优秀。请你分析一下这背后的重要原因。
Sarah:东南亚和我国地理位置相近、人口基数大、市场潜力庞大,优惠政策良多,是我们多家战略客户出海版图中重要的一部分,甚至是许多客户“走出去”选择的第一站。为了更好地帮助客户实现全球化,助推客户业务在海外落地,我们投入了大量的时间和精力,深入研究东南亚区域的市场环境和人才状况。团队在每周的周会上,都会对泰国、越南、马来西亚、印尼等东南亚国家的发展战略、外商投资法规、贸易重要规定、入驻园区条件以及中资企业本土化经营策略进行深入学习和讨论,了解当地的人才分布情况,进行Mapping和挖掘。我们也会促进海外HR的区域信息交流,帮助企业及时了解市场动态,高效出海。通过这些细节的把控和积累,我们在东南亚区域取得了一些进展,也收获了不少客户的认可。在团队持续的努力下,未来我们会为客户提供更多样化的支持,帮助他们更好地适应当地市场,实现业务的快速增长。
点点:真棒!给大家分享一个帮助客户解决东南亚区域属地化招聘招聘的Case吧。
Dolores:一家新能源汽车客户希望在东南亚地区大幅拓展经销商网络,目标是渠道和年度销量实现翻倍增长,因此委托我们寻找一位泰国的营销负责人。这个岗位需求非常紧急,客户也很明确要从哪些目标公司中寻找合适人选。然而在实际操作中,我们发现由于HR和海外团队的沟通距离较远,能够提供的画像信息有限。因此,我们需要通过市场调研,帮助客户进一步理清需求,明确人物画像。尽管客户在当地已经取得了一定的进展,但由于进入市场较晚,与那些已经建立稳固地位的老牌汽车制造商相比,品牌声量并不占优势,并且海外人选对中资企业比较陌生,接受度低。这就要求我们采取更多措施去吸引潜在候选人,同时帮助客户提升雇主品牌形象,打破不同国家的文化壁垒,宣传中资企业。
为了吸引目标人选,我们详细研究了客户在泰国的市场表现,包括热销车型的销量和评价、当地工厂情况、未来的发展规划以及职场文化差异等。在向候选人介绍客户时,我们不仅强调这些市场表现,还结合泰国对新能源汽车行业的支持政策,展示了新能源车在当地的市场前景,客户公司长期发展的决心和信心,以及中资企业的优势等。通过这些综合性的动作,我们成功地增强了候选人对客户公司的兴趣和好感度。同时人选自身也感知到,这是一个从传统车企转向新能源车企的好时机。最终,我们的努力促成人选回签了这个Offer。
点点:谢谢分享。外籍员工属地化招聘都有哪些注意事项?和国内相比有哪些区别?
Carrie:在海外属地化招聘的过程中,有许多需要思考的问题和注意事项。在这里我分享几点比较关键的注意事项:
1、遵守当地法律法规
在属地化招聘的过程中,首先要了解和遵守当地的法律法规,比如,当地劳动法在雇佣合同、薪资、工时、社会保险等方面的规定和国内有什么不同。规避不必要的风险。面对复杂的人文环境,在从招聘到谈薪再到用人,每个环节都要做好“本地化”。
2、职场文化和认知的差异
我们在以泰国为例的一些的东南亚市场去招聘的时候,往往需要需要基于当地的职场文化和属地人选的认知,去解决招聘的问题。比如刚刚分享的这个Case,如果是在国内提出离职可能企业会“通融”一下,加快离职流程,但在当地需要严格按照规定提前通知原单位,离职的流程会比较长,时间也相对更久。再比如谈薪的时候,Offer中工资币种、薪酬金额是税前还是税后、薪酬结构和计薪方式等等都会和国内有一定的差异,这些细节都需要逐一去明确。
3、时差和惯用的通讯工具等问题
海外招聘时要注意时差的问题,沟通和面试前和HR确认好究竟是属地时间还是北京时间。东南亚地区部分国家在东八区,部分和国内的时差大概在1小时,像泰国比北京时间慢一小时。另外要了解属地人选的即时通讯工具,东南亚的人选通常会用WhatsApp交流。有时候因为网络状况回复可能会比较慢,可以发邮件或者信息约好下次联系。
我们致力于成为企业全球化战略中最紧密、最信任的人力资源伙伴!在世界各地为企业精准招募高量级岗位人才,构建和完善产研销团队、搭建合规合法的职能团队,确保企业在不同国家的运营既符合当地法律法规,又能够高效协同,推动业务的持续发展。帮助企业在海外市场建立和提升雇主品牌,吸引优秀人才加入,促进不同文化之间的融合,共同推动企业的创新和成长。
主营业务及优势职能
团队主营业务
■ 中国籍员工外驻
■ 中企海外建厂/设立Office聘用外籍员工
■ 外籍员工来华
团队优势职能
■ 营销类-国家负责人、销售负责人、产品、渠道等
■ 生产运营类-设备、质量、生产、采购、物流等
■ 职能类-HR、法务、财务等
截至2024年第二季度,对点咨询已在海外为众多制造业、汽车和消费品企业成功招募到国家或地区业务负责人、海外营销、海外SQE、项目管理、政府及公共关系、销售及质量总监、HRBP总等关键岗位,覆盖东南亚、独联体、欧美、非洲等地区。凭借专业的服务和高效的招聘流程,团队赢得了多家客户的信任和高度评价。
海外属地化招聘有哪些注意事项?
对点咨询海外团队在客户“出海”中发挥了怎样的作用?
为什么在东南亚区域表现格外优秀?
有哪些成功的方法论?
本期访谈,我们特邀对点咨询海外团队的几位伙伴进行分享,带大家一起深入了解下对点海外招聘。
点点:Hello,你们好。有不少小伙伴表示对我们的海外业务很感兴趣。请给大家介绍一下海外业务的范围和我们目前的重点发力方向。
Kiki:中国籍员工外驻、外籍员工来华、中企海外建厂/设立Office聘用外籍员工这些我们都可以帮助企业去完成。海外业务属地化招聘是我们当前的重点发力方向,未来我们计划专注国家/地区属地化招聘,拉开竞争优势。
点点:了解~选择重点发力属地化招聘背后有怎样的考量吗,在客户出海过程中,我们海外团队发挥怎样的作用?
Kiki:选择重点发力属地化招聘,源于对点咨询的价值观——客户第一。我们致力于陪伴客户共同成长,协助中国企业加速融入全球价值链。从2020年开始,我们注意到一些客户开始进行海外业务的战略布局,那一年之后出海的企业越来越多,其中包括了我们的多家重要客户。但毕竟从2020年到现在也才三年多时间,很多客户仍然在探索阶段,在市场目标公司的定位、人才梯队的搭建方面,多数企业亟待建立完善的方法论,我们在这个领域的优势和经验,能够为客户提供支持。我们的许多客户在海外设立合资公司或者建厂。多个国家的政府为了保护本国国民就业,对外籍用工有一定的限制门槛,并且要求企业招聘一定比例的当地员工。属地化经营和属地化用工就成为我们很多客户出海后的必然选择,也是我们发挥价值所在。
另外,相比海外本土知名品牌,许多国内企业出海后,需要从0到1去建立和逐步强化雇主品牌。在搜寻合适的人时,我们发现不少客户的海外人才池相对较小,需要帮助企业和人才实现跨行业流转,在海外继续践行“让企业用对人,让人选对企业”的业务理念。很多时候,我们不仅要给客户找人,还要帮助他们明确需要什么样的人,这需要时间和耐心。在陪伴客户布局出海业务的过程中,我们要帮他们建立雇主品牌,完善他们的人才画像,这是一件需要持续去做的事,也需要我们和客户信任理解,共同努力。我们认为,持续陪伴客户成长,成为客户在海外最紧密、最信任的人力资源伙伴,是我们团队的成就来源。
点点:我们成功地为众多制造业、汽车和消费品企业招募到了海外关键岗位,其中东南亚区域的成交岗位数尤为突出,客户评价也格外优秀。请你分析一下这背后的重要原因。
Sarah:东南亚和我国地理位置相近、人口基数大、市场潜力庞大,优惠政策良多,是我们多家战略客户出海版图中重要的一部分,甚至是许多客户“走出去”选择的第一站。为了更好地帮助客户实现全球化,助推客户业务在海外落地,我们投入了大量的时间和精力,深入研究东南亚区域的市场环境和人才状况。团队在每周的周会上,都会对泰国、越南、马来西亚、印尼等东南亚国家的发展战略、外商投资法规、贸易重要规定、入驻园区条件以及中资企业本土化经营策略进行深入学习和讨论,了解当地的人才分布情况,进行Mapping和挖掘。我们也会促进海外HR的区域信息交流,帮助企业及时了解市场动态,高效出海。通过这些细节的把控和积累,我们在东南亚区域取得了一些进展,也收获了不少客户的认可。在团队持续的努力下,未来我们会为客户提供更多样化的支持,帮助他们更好地适应当地市场,实现业务的快速增长。
点点:真棒!给大家分享一个帮助客户解决东南亚区域属地化招聘招聘的Case吧。
Dolores:一家新能源汽车客户希望在东南亚地区大幅拓展经销商网络,目标是渠道和年度销量实现翻倍增长,因此委托我们寻找一位泰国的营销负责人。这个岗位需求非常紧急,客户也很明确要从哪些目标公司中寻找合适人选。然而在实际操作中,我们发现由于HR和海外团队的沟通距离较远,能够提供的画像信息有限。因此,我们需要通过市场调研,帮助客户进一步理清需求,明确人物画像。尽管客户在当地已经取得了一定的进展,但由于进入市场较晚,与那些已经建立稳固地位的老牌汽车制造商相比,品牌声量并不占优势,并且海外人选对中资企业比较陌生,接受度低。这就要求我们采取更多措施去吸引潜在候选人,同时帮助客户提升雇主品牌形象,打破不同国家的文化壁垒,宣传中资企业。
为了吸引目标人选,我们详细研究了客户在泰国的市场表现,包括热销车型的销量和评价、当地工厂情况、未来的发展规划以及职场文化差异等。在向候选人介绍客户时,我们不仅强调这些市场表现,还结合泰国对新能源汽车行业的支持政策,展示了新能源车在当地的市场前景,客户公司长期发展的决心和信心,以及中资企业的优势等。通过这些综合性的动作,我们成功地增强了候选人对客户公司的兴趣和好感度。同时人选自身也感知到,这是一个从传统车企转向新能源车企的好时机。最终,我们的努力促成人选回签了这个Offer。
点点:谢谢分享。外籍员工属地化招聘都有哪些注意事项?和国内相比有哪些区别?
Carrie:在海外属地化招聘的过程中,有许多需要思考的问题和注意事项。在这里我分享几点比较关键的注意事项:
1、遵守当地法律法规
在属地化招聘的过程中,首先要了解和遵守当地的法律法规,比如,当地劳动法在雇佣合同、薪资、工时、社会保险等方面的规定和国内有什么不同。规避不必要的风险。面对复杂的人文环境,在从招聘到谈薪再到用人,每个环节都要做好“本地化”。
2、职场文化和认知的差异
我们在以泰国为例的一些的东南亚市场去招聘的时候,往往需要需要基于当地的职场文化和属地人选的认知,去解决招聘的问题。比如刚刚分享的这个Case,如果是在国内提出离职可能企业会“通融”一下,加快离职流程,但在当地需要严格按照规定提前通知原单位,离职的流程会比较长,时间也相对更久。再比如谈薪的时候,Offer中工资币种、薪酬金额是税前还是税后、薪酬结构和计薪方式等等都会和国内有一定的差异,这些细节都需要逐一去明确。
3、时差和惯用的通讯工具等问题
海外招聘时要注意时差的问题,沟通和面试前和HR确认好究竟是属地时间还是北京时间。东南亚地区部分国家在东八区,部分和国内的时差大概在1小时,像泰国比北京时间慢一小时。另外要了解属地人选的即时通讯工具,东南亚的人选通常会用WhatsApp交流。有时候因为网络状况回复可能会比较慢,可以发邮件或者信息约好下次联系。
我们致力于成为企业全球化战略中最紧密、最信任的人力资源伙伴!在世界各地为企业精准招募高量级岗位人才,构建和完善产研销团队、搭建合规合法的职能团队,确保企业在不同国家的运营既符合当地法律法规,又能够高效协同,推动业务的持续发展。帮助企业在海外市场建立和提升雇主品牌,吸引优秀人才加入,促进不同文化之间的融合,共同推动企业的创新和成长。
主营业务及优势职能
团队主营业务
■ 中国籍员工外驻
■ 中企海外建厂/设立Office聘用外籍员工
■ 外籍员工来华
团队优势职能
■ 营销类-国家负责人、销售负责人、产品、渠道等
■ 生产运营类-设备、质量、生产、采购、物流等
■ 职能类-HR、法务、财务等
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