背景调查，通常是候选人在通过笔试和面试后进入公司前的“最后一关”。从候选人的视角来看，背调这事有点神秘。背调人员是否会找联络名单之外的人？会关心哪些问题？问到什么程度？这些信息是不透明的，却影响着职场人的命运。从HR的角度，不重视背调，或者背调做不好，而使公司蒙受经济损失的案例经常发生。背调不仅可以提升招聘的成功率，节约招聘成本，同时也能降低企业财产、核心技术、劳动仲裁方面的潜在风险。因此会对求职者的基本信息、职业履历和工作能力等做多维度的评估和确认。本期文章，点点就和HR朋友们来分享一下关于背调的那些事吧。

一、什么时候适合做背调

先背调再发Offer，无疑会降低企业风险，但容易让候选人没有安全感。还在职的候选人通常都不会愿意在收到Offer前就授权对方做背调。因为一旦进入到背调的环节，候选人准备离职的消息就会传遍原公司，如果新公司因为各种原因在背调后不能发Offer，那无疑会严重损害候选人的利益。所以，大多数公司基本都会先发Offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验，会让候选人更有信心加入公司。另外，如果候选人没有收到Offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容也是有限的。

合理的顺序大体上是：

1、发出Offer

2、候选人提离职

3、书面/线上签字授权背调并提供个人信息

4、开启背景调查

5、入职新公司 

当然，先发Offer的做法是有一定风险的，因此可以在Offer中设置一些条件。比如“本人理解并同意本人所提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本Offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与本人解除劳动合同”这样的表述，以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

二、背调通常要调查

履历核实

包括公司名称、在职时间、职位名称、供职方式、离职原因、是否有竞业协议、是否有劳动仲裁等。

表现评价

人选的专业能力、抗压能力、团队合作、管理能力、执行能力、突出优点/业绩、缺点劣势。

三、背调问题的设置

1、职位调查

举个例子

应聘者小Q在其工作简历中，是这样写的：“2004年2月——2008年2月在某公司任职总监。”但经过背景调查，发现小Q是在2004年2月至2007年5月任经理，从2007年6月被任命为总监，2008年2月小Q离职。

背调分析

就真实性来说，小Q的简历不算是简历造假，只能是信息不准确，因为它只记录了离职时的职位，但不同的时间，决定了他能不能被下一份工作单位录取。   针对职位的调查，就要了解应聘者在上一份工作离职时的职位、职位任命时间、期间的最高职位。也就是将职位这一个点，拆分成几个不同的有逻辑性的问题去问。 

2、离职原因调查

举个例子

小Q面试时说自己的离职原因是这样的：“公司被收购，部门所有人员被遣散。证明人是W，Q称W是他的直接上司。” 

背调分析

经调查Q所在的公司仍在正常运行。Q与W同时离开公司，并且W也不是Q的直接上司，而是部门的同事。该公司的人事经理与Q有工作往来，但不愿正面回答Q具体的离职原因。 在做完背调之后，该公司主动来电提醒，在背调时应该更加谨慎。事后，Q也发邮件解释离职原因。

调查离职原因，一是要注意找真正了解应聘者的人员，比如候选人的直接上级、现任HR等等最熟悉候选人，最为客观的岗位；二要注意保密性，不了解应聘者情况的人选，最好不要打扰。   在实际操作中，对于那些证明人，应该主动证实其身份，并且可以通过多问过去事实的方式，比如： “请问您与xx共事大概多久了？”“具体是从什么时候到什么时候呢？”“xx离职时，您当时还是他/她的上级吗？” 

3、工作能力

举个例子

候选人Q在面试的过程中，是这样描述自己的工作能力的：

——“每年都可以超额完成，也受到公司领导多次嘉奖”

——就Q的表现，在向Q的老板求证时，老板回答话语中出现了多次 “还可以”。 

——问到该老板，“与Q平级的下属一共有几个？”老板回答：“7、8个”。

——问该老板，“Q在平级中的下属表现如何？”，老板回复“中等”。   

——“除了工龄工资、公司全员普调之外，给Q主动涨过薪水吗？”老板回复“公司有调薪制度，都需要通过考核，每个部门也只有1-2个名额，可能还轮不到他”。 

——“Q提出离职，您有挽留吗？”，老板回复“当时业务太忙，没时间顾上。”    

——“如果有机会合作，您愿意重新录用他吗？”，老板回复“哈哈 这得看什么机会了。”  

背调分析

通过背调来验证能力时，答案最好是定量而不是定性的评价。问过去的事实，而不是感觉。用逻辑型问题求证事实：工作表现不一样，公司的反馈一般也会不一样。例如干得好，给加薪，被重视，老板会惦记。如果老板从未加薪，离职时都没有面谈，也不希望再合作，那么该员工的业绩可能不像他描述得那样好。另外，调查候选人能力的时候，建议设计一些具有验证关系的问题，而不是一些评价性的问题。一般情况下，证明人是不愿意得罪人、被埋怨甚至是去承担责任的。如果总是出现“还行、差不多”等类似的词语，就要换种方式问问题了。 

4、沟通能力及影响力

举个例子

候选人小Q在面试的时候，说自己：

——“沟通能力和团队合作，处理下属关系的能力都很强”

——但问到Q的直属领导W“如果Q和您的意见不一致时，他会怎么表达？”W回复“我是他领导，一般情况下，他都听我的，很少有不同的意见。”

——问他另外一个问题“团队管理过程中，您有没有接到过他的下级直接向您投诉呢？” W回复“有这种情况，但这样的情况也是难免，谁也不能保证不犯错嘛”；

——接下来，我继续问“投诉的原因一般都是哪些呢？”，w回复“谁还记得清啊，好几次吧。”   

背调分析

如果一定要调查某位中高层候选人的领导能力、团队协作能力时，建议设计一些“极端情景”去进行调查，从而看出候选人的沟通能力、人际关系能力等等。在一般情况下，大家一团和气，只有在极端或是出现冲突的时候，才能体现其沟通、人际能力。在做背景调查的时候，主要需要调查的是候选人的离职原因、工作表现（能力）、工作职位这三样，但如果对于候选人简历上的其他内容存疑，也是可以设计一些问题，进行验证的。

四、背调的注意事项

具体来说，在背景调查操作中要注意以下几点：

-根据面试过程，确定背景调查的重点

-提前告知候选人，获取背调许可

-背景调查开始前，将问题提前罗列出来

-问题之间最好有逻辑关系，相互呼应

-向合适的人问合适的问题；多问数字少问感觉；多问事例少问评价；多做封闭式提问

-记录证明人的原话，而非自己的总结  

-慎用调查结果