招聘，不仅仅是简单的人员补充，而是一项复杂的战略决策。它涉及到公司的长远规划。企业通过招聘有潜力、有能力、有激情的人才来打造强劲的团队，提升组织竞争力，从而实现长期的发展目标。作为一家以招聘能力为核心、技术驱动的综合人力资源服务商，对点咨询一直致力于为企业提供高质量、精准推荐的人才招聘服务，为企业客户提供优质、专业化的人才招聘服务，助力客户在激烈的市场竞争中脱颖而出。本期，对点咨询将以某家大型内资药企客户为例，分享高端人才交付的实战案例。
【项目背景】
客户是一家大型内资药企，在世界高端医药市场占据一席之地，计划每年近10条管线递交IND。由于业务需要，客户需要资深的临床药理人选进行把关，且需要搭建相关的业务团队，看重人选的学历及专业背景、管理能力和稳定性。基于此情况，深耕招聘领域12年的对点咨询抓住商机，与客户展开合作。
委托方：某大型内资药企 猎寻职位：临床药理高级经理（实际:临床药理负责人） 薪资范围：80-100w 优秀可谈 岗位Base：上海 项目时间：4个月 项目类型：猎头服务 1、药理学、临床药理学、药代动力学或临床药学相关专业硕士及以上学历； 2、博士学历且有5年以上相关工作经验或硕士学历且有8年以上相关工作经验； 3、能够作为项目负责人为临床Ⅰ期至Ⅲ期实验制定并执行临床药理的计划； 4、有团队管理经验。 2、工作背景：具有17年医药行业经验，其中临床药理经验8年，曾任职国内知名药企高级总监、biotech副总，临床前和临床药理负责人。 3、专业背景：具有丰富的药代动力学知识，熟悉药物临床开发流程，及与监管机构沟通联系的经验；熟悉国内外药物研发法律、法规、政策和国内外临床研发现状。具备良好的沟通、协调能力及规划、决策与执行能力。 1.6 推荐第一位人选A 1.6-2.24 人选A的三轮面试 3.15 离职辅导发现风险，推荐另一位人选 3.17 企业发出Offer 4.10 Turn Down 3.15-4.25 人选B进行三轮面试 4.25 企业发出Offer 通过分析职位，框定职位区间。 了解设置这个岗位的原因以及企业期待该人选解决的核心问题，这样才能找到合适的人。 Leader带我和客户经理沟通了岗位具体的情况，了解招聘原因、团队架构、汇报对象、薪资预算，公司的吸引点、面试流程等问题。 尝试推荐不同层级的人选，根据企业反馈不断调整寻访方向，共推荐6位自己持续跟进的人选。 推动优质人选去面试，企业HR和LM都会帮忙争取人选； 要了解企业和人选匹配的点，同步过往面试情况，做好充分的准备； 高端人选更独立和谨慎，作为顾问更多的是推动合适的机会，同步公司和职位相关信息（如LM、团队、文化氛围等信息）给到人选，他会自己作判断。 问题1：企业职级低于市场水平 解决办法-人选端：提前和人选沟通职级，控制预期。 解决办法-客户端：通过第一位人选的面试反馈，了解企业的业务需求，需要总监或VP级别的人选。及时同企业沟通，给到总监级别，然后调整寻访方向。 问题2：人选期望薪资超出企业预算 解决办法-人选端：介绍职位时就和人选同步职级和薪资大致范围，做好把控；确认人选当前的具体薪资结构和薪资流水，以及期望的薪资。 解决办法-客户端：和客户经理同步目前市场上各级别的薪资情况，与客户经理、客户HR沟通企业薪资构成，在合理范围内进行调整，薪资有所提升。 问题3：人选真正意向度难以识别，且有多个机会对比 解决办法：共情人选的处境，回归看机会动机以及看重要素的排序。由于人选的选择逻辑不会变，根据过往的选择逻辑判断，帮助他理清思路，再次确认意向。
招聘，不仅仅是简单的人员补充，而是一项复杂的战略决策。它涉及到公司的长远规划。企业通过招聘有潜力、有能力、有激情的人才来打造强劲的团队，提升组织竞争力，从而实现长期的发展目标。作为一家以招聘能力为核心、技术驱动的综合人力资源服务商，对点咨询一直致力于为企业提供高质量、精准推荐的人才招聘服务，为企业客户提供优质、专业化的人才招聘服务，助力客户在激烈的市场竞争中脱颖而出。本期，对点咨询将以某家大型内资药企客户为例，分享高端人才交付的实战案例。
【项目背景】
客户是一家大型内资药企，在世界高端医药市场占据一席之地，计划每年近10条管线递交IND。由于业务需要，客户需要资深的临床药理人选进行把关，且需要搭建相关的业务团队，看重人选的学历及专业背景、管理能力和稳定性。基于此情况，深耕招聘领域12年的对点咨询抓住商机，与客户展开合作。
委托方：某大型内资药企 猎寻职位：临床药理高级经理（实际:临床药理负责人） 薪资范围：80-100w 优秀可谈 岗位Base：上海 项目时间：4个月 项目类型：猎头服务 1、药理学、临床药理学、药代动力学或临床药学相关专业硕士及以上学历； 2、博士学历且有5年以上相关工作经验或硕士学历且有8年以上相关工作经验； 3、能够作为项目负责人为临床Ⅰ期至Ⅲ期实验制定并执行临床药理的计划； 4、有团队管理经验。 2、工作背景：具有17年医药行业经验，其中临床药理经验8年，曾任职国内知名药企高级总监、biotech副总，临床前和临床药理负责人。 3、专业背景：具有丰富的药代动力学知识，熟悉药物临床开发流程，及与监管机构沟通联系的经验；熟悉国内外药物研发法律、法规、政策和国内外临床研发现状。具备良好的沟通、协调能力及规划、决策与执行能力。 1.6 推荐第一位人选A 1.6-2.24 人选A的三轮面试 3.15 离职辅导发现风险，推荐另一位人选 3.17 企业发出Offer 4.10 Turn Down 3.15-4.25 人选B进行三轮面试 4.25 企业发出Offer 通过分析职位，框定职位区间。 了解设置这个岗位的原因以及企业期待该人选解决的核心问题，这样才能找到合适的人。 Leader带我和客户经理沟通了岗位具体的情况，了解招聘原因、团队架构、汇报对象、薪资预算，公司的吸引点、面试流程等问题。 尝试推荐不同层级的人选，根据企业反馈不断调整寻访方向，共推荐6位自己持续跟进的人选。 推动优质人选去面试，企业HR和LM都会帮忙争取人选； 要了解企业和人选匹配的点，同步过往面试情况，做好充分的准备； 高端人选更独立和谨慎，作为顾问更多的是推动合适的机会，同步公司和职位相关信息（如LM、团队、文化氛围等信息）给到人选，他会自己作判断。 问题1：企业职级低于市场水平 解决办法-人选端：提前和人选沟通职级，控制预期。 解决办法-客户端：通过第一位人选的面试反馈，了解企业的业务需求，需要总监或VP级别的人选。及时同企业沟通，给到总监级别，然后调整寻访方向。 问题2：人选期望薪资超出企业预算 解决办法-人选端：介绍职位时就和人选同步职级和薪资大致范围，做好把控；确认人选当前的具体薪资结构和薪资流水，以及期望的薪资。 解决办法-客户端：和客户经理同步目前市场上各级别的薪资情况，与客户经理、客户HR沟通企业薪资构成，在合理范围内进行调整，薪资有所提升。 问题3：人选真正意向度难以识别，且有多个机会对比 解决办法：共情人选的处境，回归看机会动机以及看重要素的排序。由于人选的选择逻辑不会变，根据过往的选择逻辑判断，帮助他理清思路，再次确认意向。
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